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@ HR,再不掌握這項能力,你就out了!

來源:企業學習官   2021-11-02 17:19:58   您是第564位閱讀者

@ HR,再不掌握這項能力,你就out了!

隨著數字技術的深入發展,全新的平臺型組織不斷涌現,行業壁壘和企業邊界正在逐漸消失。數字化變革帶來的開放性,極大地顛覆了原有的商業模式。

“沒有成功的企業,只有時代的企業。”應變而生,不變則亡。不僅企業戰略要跟上時代的發展,相應地,人力資源管理也要不斷進化。人力資源絕不只是簡單的公司職能部門,它本身也是企業戰略的一部分。

2020年德勤行業分析報告指出,從創業公司,到大型集團,將近75%的企業認為數字化人力資源(DigitalHR)非常重要。要想擁有優質的人才,保持核心競爭力,實現企業業務的持續發展,就必須先完成人力資源的數字化轉型。

能交給機器處理的,就不要用人工。算法管理可以顯著提升組織績效。歐萊雅集團在全球擁有8萬多名員工,平均每個職位空缺都會收到130余份申請。數字化改革后,他們實施了基于計算語言學(ComputationalLinguistics)的AI解決方案,使招聘過程更加透明高效。采用標準化流程后,人崗匹配更加精細,簡歷篩選速度快了10倍,每月面試人數也增加了近四分之一。

數據整理、數據分析,是數字化管理的基礎。HR要學會利用數據,來驅動人力資源效能的提升,使管理價值更加顯性化。美國質量管理大師愛德華茲·戴明曾說過:“我們信靠上帝;除了上帝,其他任何人都必須用數據說話。”

在海量信息的大數據時代,如果缺乏數據分析的能力,迎接你的恐怕是淘汰出局。具體到人力資源管理,HR們需要收集、整理哪些工作數據呢?

人力資源四類數據

人力資源四類數據

(1)靜態數據

靜態數據是反映人力資源現狀的事實數據,包括企業員工數量以及結構、年齡、學歷,等等。

它展示的是一定時間段內企業內部人力資源的基本概況。這類數據收集起來較為容易,分析起來也相對簡單。

HR可以運用一些數字化工具,結構化提取相關個人信息。在新員工入職時,建立專屬電子檔案,并設置對應的標簽,形成企業人才庫,為日后的快速查找和信息比對打好基礎。

這些人力資源報表,為企業將來的人才盤點提供了原始數據,可以使決策者對公司人員結構有概覽式的把握。

(2)動態數據

動態數據是反映人力資源活力的數據,包括招聘周期、招聘完成率、員工流動率、核心員工流失率、內部流動率,等等。

它展現了一定時間段內組織的活力情況。較短的招聘周期、較高的招聘完成率,說明組織的“入口”比較健康;合理的員工流動率、較低的核心員工流失率,反映的是組織“出口”的狀況;而內部流動率,如員工換崗、員工晉升、接班人計劃等,反映了組織內部的活力狀態。

動態數據的收集也比較容易,但其關鍵是數據的長期沉淀。

這類監控數據,堪稱組織健康狀況的晴雨表。在人才斷層和人才流失方面,可為企業管理者提前預警。

比如,一段時間內,某個崗位的招聘周期突然變長了。HR和用人部門就要一起討論,究竟是市場供給減少了,還是外部競爭太激烈,或者人才定位出現了偏差。經過客觀分析,找到原因后,才會有相應的對策。

(3)質量數據

反映人力資源質量的數據,包括人均效率、人力資本投資回報率、員工滿意度、員工敬業度,等等。

這類數據分析,可以幫助管理者深入了解組織的效率,也是公司戰略決策的重要參考。

質量數據的收集與分析最富創造性,需要模型支撐,同時需要花費一番功夫。

比如,企業的人均效率下降了,套用人員預測模型后,發現公司的人員太多了,而不是缺少。這時,公司的戰略目標需要由“增員”轉向“減員增效”。

又如,數據分析表明,員工滿意度和客戶忠誠度正相關。這就引導公司管理者將資源多放在員工身上,采取有效措施,提升員工的幸福感。

員工敬業度,可使用蓋洛普Q12來測評;人力資本投資回報率,也有成熟的公式和模型,HR可以和公司財務配合,共同完成數據分析工作。

(4)效率數據

一個企業的管理是否有效率?組織結構設計得合理不合理?有哪些優化的機會?這些都可以通過數據來呈現。

比如,公司管理人員的平均管理幅度,即一位經理直接管理幾位員工,該數據可以反映出企業的管理效率;從董事長到普通員工的層級數目,反映了組織的溝通效率;前線生產、銷售員工與后臺管理人員的比例,則反映出公司的管理有多“重”。

雖然不同企業的業務模式、管理方法有所差異,沒有一個統一標準來絕對論定是好是壞。但同一家公司,若持續跟蹤這些數據,通過分析數據變化,一定能發現問題,并帶來企業管理效率的改善。

絕大多數HR日常關心的只是人才個體的選、用、育、留,很少涉及團隊和組織層面的事。通過分析、整理企業管理數據,HR可以跳出局部,著眼于人才供應鏈的全流程,推動整個組織結構的優化和改進,從而創造更大的價值。

有效的數據分析

如何進行有效的數據分析?

HR管理模塊眾多,從計劃制定,到員工招聘、入職培訓、績效考核、薪酬設計、員工關系、企業文化,等等,可能處處都存在著問題。由于時間、精力、財力有限,要集中力量,優先解決重點問題。

公司的戰略部署是重點,目前最影響業績的癥結也是重點。為這些關鍵點提供相應的指導或支持,才能將人力資源分析的作用發揮到最大。

數據分析不可流于形式和紙面,必須服務于業務,以業務為導向。從事數據分析的人員,不光要有A/B測試、方差分析、相關性或回歸分析等數據處理技能,還要有銷售、財務的敏感性和相關知識。只有這樣,分析統計結果和解決方案才能跟實際業務緊密聯系起來。

數據本身是沒有意義的,關鍵在于如何將數據與公司業績相關聯。HR部門可以從已有的資源開始,把手頭現成的數據先整理好,一點點地做起來。同時,委派專人負責工作數據的收集,并堅持下去。日積月累,久久為功。企業內部歷史數據的沉淀,在人力資源評估和預測方面,均能發揮較大的作用。

最后的最后,數據分析來、分析去,只是冷冰冰的理性。要想真正做好管理,HR還要賦予數據感性的力量。要識人性、懂人性,并且運用好人性。激發員工的善意和潛能,用一顆真心來打動每一位員工。

數字化轉型不斷應用于各種場景,正加速著企業的變革和數字化進程,人才資源配置已出現新的格局,迫使很多機構和企業重新思考、重新構想以及重新評估他們的企業組織、業務流程和人資管理。

2021

第十三屆

浙江省人力資源高峰論壇

論壇時間:2021年11月4日 9:30(星期四)

論壇地點:中國·杭州·費爾曼鉑金大酒店5樓鉑金廳

論壇受眾:HRD、人力資源從業者、企業主

報名形式:線上報名 

@END

資料來源:

1.《陳春花:如何理解今天的人力資源管理?》,春暖花開,2021年9月。

2.《京東屈興華:數字化賦能,打造高效人才供應鏈》,CIO發展中心,2021年9月。

3.《5年后HR將迎來大變革:人力資源戰略羅盤為未來導航》,環球人力資源智庫,作者:劉曉光,2021年10月。

4.《大數據時代,HR必須要分析的4類數據》,易漫學習,2021年2月。

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